Rechercher
  • Nicolas HEMAIN

La peur-panique du changement

La nature de l'Homme le pousse à rechercher une stabilité, une routine. Il s'agit de la recherche d'un état statique dans un monde dynamique. Cette caractéristique nous rend, par nature, réfractaires à n’importe quelle forme de changement dans nos vies, et ce également dans le monde professionnel.


Ça y est. Vous avez pris la décision d'améliorer, d'assainir votre entreprise. Il ne vous reste donc plus qu'à établir une analyse, et appliquer des outils simples en relation avec cette analyse pour donner un second souffle à votre société. Seulement voilà, le plus dur commence : il faut transmettre aux collaborateurs votre enthousiasme, et ce n'est pas gagné d'avance…

Image de Pixabay

Les gens aiment la nouveauté, pas le changement. Mais alors, comment faire évoluer intrinsèquement une organisation pour obtenir des gains en productivité et en sérénité de la part de tous ?


Première étape : profiter de l'excitation initiale de tous (ou presque) pour faire fortement avancer le projet : il faut absolument, dans cette phase, poser des actions qui sont visibles et changent réellement la perception de l'entreprise par les collaborateurs. Ceci les préparera inconsciemment à s'habituer au changement.


Dans un premier temps, beaucoup se montrent motivés et sont conscients du besoin réel de changement mais, en pratique, peu sont prêts à l'accepter facilement.


Deuxième étape : s'appuyer sur les plus motivés pour générer un élan de masse. Dans ce type de démarche, quatre types de personnes se démarquent :

- Les très motivés (de 10% à 20%)

- Les motivés, qui ne sont pas sûrs d'y croire: je les appelle les "curieux" (70%)

- Les réfractaires, mais qui ne le montreront pas par respect de la hiérarchie et qui appliqueront ce qui est demandé (10%)

- Les vrais réfractaires, qui ont toujours fait comme ça et ça a toujours bien marché, "de toute façon on a déjà tout essayé il n'y a rien qui marche ici" (0 à 10% seulement, fort heureusement)


Les chiffres sont donnés à titre indicatif, mais l'objectif est de comprendre le groupe de personnes sur lequel il faut se focaliser.


Ne vous obstinez pas à faire changer les 2 groupes de réfractaires : c'est stérile. Cependant, faites comme s'ils étaient intéressés au même titre que les autres, de sorte à les impliquer dans la démarche. Il ne faut surtout pas perdre de temps à vouloir les convaincre, mais leur prouver par l'action.


Entourez vous des très motivés immédiatement, et rattachez peu à peu des "curieux" au projet. Ce faisant, vous focalisez à terme l'attention de la majorité de l'entreprise sur le projet, et ce changement de vision de l'entreprise sera transmis en interne sans même que vous ayez à intervenir.


Schéma de Pixabay

Une démarche comme ceci vous confronte à des difficultés liées à l'attachement des salariés à leurs habitudes.


Pour qu'une psychologie du changement s'installe, une dissémination régulière et ponctuelle d'explications est nécessaire pour faire comprendre et assimiler de façon profonde à l'ensemble du groupe les enjeux pour l'entreprise et pour les conditions de travail de chacun.

Photo de Unsplash

En conclusion, il n'y a pas d'outils magique permettant de faire changer psychologiquement des personnes. Les clés sont par contre d'appliquer une pédagogie rassurante, de s'appuyer sur l'effet de groupe et d'ignorer les détracteurs.

En appliquant ces principes dans le temps, tout changement dans l'entreprise devient moins angoissant et sera mieux accueilli par les équipes.


“Le changement est d'abord un état d'esprit.” Jacques Chirac

17 vues0 commentaire